נשים רבות נאלצות להתמודד עם החוויה הקשה של הטרדה מינית, כאשר הטרדה זו אינה חייבת לבוא לידי ביטוי במגע, אלא גם במעשים בהתנהגות ובעל פה.
בשנת 1998 נחקק חוק למניעת הטרדה מינית, המהווה פריצת דרך של ממש בדרך לשוויון מגדרי.
תכליתו של החוק למניעת הטרדה מינית הינה להגן על כבודו של אדם, חירותו ופרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים.
החוק למניעת הטרדה מינית, מגדיר בין היתר, הטרדה מינית כ-
- סחיטה באיומים (כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין) כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני;
- מעשים מגונים (כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין);
- הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות;
- התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;
- התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית;
- פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום.
החוק למניעת הטרדה מינית קובע, כי הטרדה מינית מהווה עבירה פלילית שדינה מאסר ועוולה אזרחית המזכה בפיצוי כספי (עד 120,000 ₪, ללא הוכחת נזק).
נוכח היקף תופעת ההטרדה המינית במקומות העבודה, ההולכת וגוברת, וחומרת הפגיעה הנגרמת בעטיה, הטיל המחוקק על מעבידים, בסעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית, חובה לנקוט אמצעים שתכליתם למנוע מקרים של הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, ולטפל ביעילות בתלונות בגין הטרדה מינית במקום העבודה, כך למשל, מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב, בין היתר, לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן (תקנון למניעת הטרדה מינית). על המעסיק לפרסם את התקנון בין עובדיו.
לבתי הדין לעבודה, סמכות ייחודית לדון בהטרדה מינית שעשה מעסיק, או ממונה מטעמו, לעובדו, או שעשה עובד לעובד אחר, במסגרת יחסי עבודה; התנכלות של מעסיק, או של ממונה מטעמו, כלפי עובד, או של עובד כלפי עובד אחר, במסגרת יחסי עבודה; אחריות המעסיק בשל הטרדה מינית או התנכלות שעשה ממונה מטעם המעסיק לעובדו, או עובד לעובד אחר, במסגרת יחסי העבודה.
